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工作、權力與女性認同的建構

日期: 2010-2-15 18:36:02 瀏覽: 63 來源: 學海網收集整理 作者: 畢業論文網

提要:本文的目的是探討在跨國公司中,白領女性認同與跨國公司工作過程之間的關系。去性化的資本主義工作過程以及對這一過程的適應和反抗,建構出中國白領女性的認同。遺留在作者之間的爭論是:白領女性去性化的自我認同究竟是男性價值觀的再呈現(representation),還是孕育著一種新的中國女性價值觀?
這篇論文的目的是探討在跨國公司中,中國白領女性認同與跨國公司工作過程之間的關系。自改革開放以來,越來越多的跨國公司登陸中國。在逐漸地占據中國市場份額的同時,也催生出一個被稱為"白領"的群體。他們一般脫離體力勞動領域,在外企從事智力性勞動。在這個白領群體中,女性占有引人注目的比例。她們被稱為"女強人"、"成功女性",也被稱為"不安分的女人"。在許多電視、小說中,她們或者被描述成犧牲家庭、成就事業的新女性,或者是辦公室緋聞與性騷擾的主角。但對于她們真實的生活世界以及她們自身對生活的闡釋,人們了解甚少。這篇論文著重關注:一個中國女性如何通過在跨國公司的工作逐步轉變成為一位白領女性?這種白領女性的認同如何受到工作過程和工作中的權力關系的?而作為能動者,她們又如何通過自身的實踐來參與建構?正如亞當。斯密和馬克思所指出的:工作制造人格(Kanter 1977)。本文正是從工作與女性這一視角,探討當代資本主義工作模式與中國女性認同的關系。
一、綜述與
在對中國女性的早期研究中,宗族、家族和家庭中的中國女性常常被看作是溫順的、依賴的和服從的。父權傳統的負載者成為中國女性的主要象征(Wales 1967;Lucus 1965)。
但是隨著社會主義革命和近年來中國大陸的改革開放,女性尤其是城市女性大規模地進入公共生活領域。許多問卷調查指出:雖然婦女在就業與工作過程中仍然存在著不平等,但隨著廣泛就業,婦女在婚姻、家庭與社會中的地位比傳統社會有了很大提高。女性的權力在有的領域甚至還超過了男性,對家庭收入的支配權就是一個典型的例子(沙吉才1995;李小江1994)。
但另一些在八十年代{學}開展的微觀層面的考察則指出:雖然婦女在化過程中較過去取得了更多的自主,但她們在工作中面對的仍然是"傳統父權模式在新的工作條件下的復制"(李泳集1996)。這種與社會主義共存的"新民主的父權制"(Stacey 1983)雖然表現是含蓄的,但其基本的文化邏輯卻蘊含在工作女性的日常工作、消遣娛樂以及她們對婚姻與家庭的態度中(譚少薇1998)。不過一些中國本土的性別研究學者認為這種性別不平等存在的原因主要不是由于女性受父權制和男性壓迫,而是由于女性和男性都受到國家極權式權力的壓迫使然(李小江1997)。并且周華山還進一步指出,在中國文化中女性一般不作為獨立的類別與男性相對立,而是往往被納入整個社會體系中與階級、家庭、職業等角色結合在一起。因此女性的解放并不是簞純地反抗男性霸權,而是與中國社會結構的變遷和革命緊緊地聯系在一起(1999)。
我們對白領女性的研究也是將女性的認同與她們作為白領階層及其所屬的資本主義工作過程結合起來考察。以往的中國女性研究對改革開放以來出現的白領女性關注甚少。我們的研究試圖彌補這一空白。
在對女性與工作的研究中,對女性非正式權力的關注是一個焦點。在現代官僚組織中,女性經常被視為處于劣勢,女性被認為是等級工作結構的犧牲品。(例如Rogers1975)。女性的感受常常由于自身的從屬位置而受到更多的自我控制,因此要表現得"更乖"(Hochschild1983),并且努力迎合男性權力擁有者的期望(Scott 1985;1990,Kanter 1977)。即使她們擁有非正式的權力也會被正式權力輕而易舉地摧毀(Scott ,1990),但Ogasawara 的研究則認為女性在白領工作中不但擁有非正式的、非公開的權力,而且這種女性對男性的權力不是個人性的,而是基于社會的制度化結構,因此男性并不能輕易地剝奪女性的"武器"(1998)。
圍繞上述爭論,本文的中心議題是試圖檢視在中國的外企里,上述正式權力和非正式權力之間的關系究竟是怎樣的,它們對白領女性的自我認同又有什么影響,從而對上述兩種觀點進行檢驗。
我們的研究方法是對一個跨國公司進行個案研究。我們所選擇的公司是一家大型獨資,這里我們稱它為里諾公司。選擇這家公司一是因為它是一家非常具有影響力的外企,其次,我們中間的一位女性作者在該公司她已經工作了近三年,因此對該公司的工作過程和白領女性的心態有直接的觀察和體驗。而我們中的另一位作者是作為外來研究者的男性人類學者。在田野工作和文本的寫作中,我們更多地是將研究看成是一種對話(dialogue),一種女性與男性,白領與非白領,局內人(insider )和旁觀者(outsider)之間的對話。通過這種對話,我們希望能使我們的闡釋呈現出多樣性和豐富性,既不讓學者的語言壓制女性自身的聲音,也保持對女性聲音的反思(有關合作民族志,參見Marcus &Fischer 1986)。
我們首先通過文獻考察、聚焦小組、參與性觀察對公司的工作過程、權力體系以及工作環境作整體了解。其次對10位女性進行了深度訪談,記錄其作為白領的生活史(life history)。
我們著重記錄的是她們的日常實踐過程和關于女性的話語建構,包括她們自身的生活體驗、認知以及對女性認同的重構過程。在訪談的同時還收集她們的日記以及相關寫作,進一步驗證她們對自身生活的解釋。
我們將交叉使用主位(emic)和客位(etic)的方法。通過整理訪談錄音、日記和文章等材料,了解白領女性對于工作的態度以及對自身認同的主觀理解;同時通過生活史分析,對白領工作與女性認同之間的關系加以研究者本人的闡釋(interpretation)。二、里諾公司:素描
八十年代后期,里諾公司在大陸建立了第一家。作為一家跨國公司,它在七十個國家設有工廠和分公司,產品銷售到140多個國家和地區。為了促進品牌營銷策略及利潤責任的全球化集中管理,公司依靠七個基于產品品類的全球業務聯合體進行業務管理。另外還有八個地區性的市場開發機構(其中包括大中國區市場開發機構),一個全球業務服務系統和九個職能部門。里諾的經營機制使其中國公司能夠深入地融入全球化的生產和銷售過程中。而公司的中國職員也有很多機會其它國家的經驗,并能跟不同國家的同事一起合作。
公司的每個品牌都有一個自己的工作團隊(team),每個團隊由不同部門的員工組成。
其具體的工作流程是:市場部經過定量和定性的消費者調查,找到消費者沒有被滿足的需要。然后由研究開發部研制出一種新產品來滿足消費者的這一需要。接下來由財務部出這種新產品所需要的成本以及能給公司帶來的利潤。如果確認切實可行,就由產品供應部進行生產,再通過客戶生意部負則銷售。與此同時,市場部全面策劃,并負責廣告的制作和投放。另外,還有人力資源部、信息技術部、公共事務部的同事在需要的時候進行協助。
在工作過程中,人們都非常重視數據和事實,強調嚴格的分工合作以及邏輯的。
一旦決定了品牌的方向,公司就會利用其雄厚的資金優勢重金投入。各部門/人員的高度自律以及對成本/利潤的精心計算構成這一工作的本質公司的等級體系分為三層。一是由總裁、總經理、總監組成的領導層;二是由經理、助理經理及專業人員組成的經理層;三是由秘書、文員組成的秘書層。在領導層里,總裁、總經理都是清一色的男性,總監中女性占25%左右;在經理層里女性占40%-50%;而在秘書層里則全是清一色的女性。
表面上看來,女性在公司的等級體系中主要分布于中下層。但公司的女職員并不認為這里存在著歧視。因為有不少女經理也曾在公司中深受器重,但后來她們遇到了更好的機會便選擇了跳槽。而且高層對于女性并不是封閉的,以前就有一位女性擔任過副總裁。
公司為每位員工提供優厚的薪水和穩定的福利保障。他們的工資是普通國有企事業單位中同齡人的四到五倍,并且一年可以拿十四個月的薪水。另外,他們平均每年有一次加薪的機會。除了工資之外,他們每個月另有可觀的住房補貼和各類保險,經理們更能享受巨額的無息住房貸款;出差一律享受五星級酒店的待遇;還有眾多的補貼和津貼等等。值得一提的是公司對女性員工的特殊照顧。她們除了享受和男員工相同的待遇之外,"三八婦女節"可以拿到節日補貼;每年享受一次專門為女員工提供的免費體檢;生孩子的女員工可以享受有薪產假等等,這些照顧多以政策的形式固定下來。
寬敞、舒適的化工作環境以及穩定而優厚的待遇為大多數白領女性所喜愛,因為這讓她們體會到某種安全感和優越感。一位被訪者將里諾稱為大學之外的另一座象牙塔。"如果你安于這種象牙塔的生活,那么你很清楚自己只要努力干好本職工作,就會逐步晉升為高級管理人員,過上衣食無憂的生活"。事實上亦有不少女性抱怨這里的工作太辛苦,但她們一想到離開里諾就意味著離開象牙塔的保障,又會覺得難以割舍。三、工作過程
(一)招聘
進入里諾公司,首先是從應聘開始的。里諾的員工絕大部分來自每年一度的校園招聘,并且這些招聘只在國內的著名高校中舉行。每個訪談者都津津樂道地回憶起自己應聘里諾時過五關、斬六將的經歷。整個應聘過程共有四道關口:填表;筆試,第一輪面試,第二輪面試。每一道關口都會有很多人落馬,能進入最后一輪面試的人寥寥無幾。這樣當一個人從成百上千的名牌高校畢業生中被選拔出來的時候,她會強烈地意識到自己已經是一名強者。并且也會非常珍惜這份來之不易的工作。Mary用了這樣的語句來描述自己當時的感受:"(我)覺得這是生命中的一個亮點。我當時相信自己一生的成功就是因此而開始的,或者說在里諾的工作會通往一個非凡的人生"。在校園里流傳的"里諾神話"——高工資、優厚的待遇、世界一流的培訓以及挑戰性的工作都使人心向往之。考上里諾的人也因此會受到特別的矚目。
Jenny 的應聘經歷很有意思。她原來在K 大是一名出類拔萃的學生,但考里諾時她在第一輪就莫名其妙地被刷了來。
"當時是傍晚了,天空特別地灰暗。我在回宿舍的路上一邊騎著自行車,一邊想著這件事,心里挺難過的。后來我想,如果我現在回去找負責招聘的人,即使他們拒絕了,我的命運和現在是一樣的,還是沒有考上。但如果我回去找他們,告訴他們我是勝任這份工作的,那還會有千分之一的希望。我為什么不去做呢?去做才會有希望!所以我就掉頭回去找他們了。我對他們說:我想你們可能是犯了一個錯誤。我認為我是我們學校最優秀的畢業生,我不明白為什么名單上沒有我卻會有別人。然后他們問了我幾個,就決定再給我一次機會。
后來的我都順利地通過了。進公司以后我才知道,里諾要找的人就是有主動性,能把握自己命運的人。"Jenny 的例子可以說明:進入里諾的女性一般都是那種自信并且意志堅強的新女性。這種女性顯然最接近資本主義的工作倫理。這種工作倫理強調極強的主動性和跟進能力;卓越的領導才能等等。有的人認為這類原則對應聘的女生不利,因為女性所受以及對教育的期待或許會使她不太關注某些方面的。但是實際上,在的大學里,女性這方面的鍛煉并不遜色于男性。因此最終進入里諾的男性和女性比例大致相當。這說明里諾的招聘過程確乎不存在明顯的對女性的歧視,而是對智力型勞動力的理性選擇。
(二)培訓
培訓分為兩個階段:就職培訓和在職培訓。進入里諾的新員工在正式工作前都要接受長達四十多天的封閉式就職培訓。接受培訓的人員都在同一家酒店里上課和居住,同實際的公司環境相隔離。培訓的主要是公司文化和。
Kate告訴了我們培訓中給她印象最深的一件事——"那天一位負責紙品的市場總監向大家介紹公司的衛生巾產品,這位市場總監是男的。讓我們驚訝的是他竟然當著一百多個男男女女的面,把衛生巾一層一層地撕開來以解釋其中的構造。當時很多女孩子的臉都紅紅的,覺得很不好意思。可是他卻若無其事,因為這是他的工作。他還告訴大家有一位男性的外方經理到這個衛生巾品牌工作后,甚至為了能切身體會使用衛生巾的感覺而自己試帶了一天衛生巾。"這種新的面對女性隱私的態度使女員工們明白了什么叫做職業精神。當一切都是為了工作的時候,所有的尷尬和害羞都是多余的。她們開始接受這種職業精神。里諾公司通過培訓期間的大量的宣傳材料和課程教育,一直試圖給新員工描繪出一種在里諾工作的"理想境界":在優越的工作環境中,公司不斷地促進你的自由發展,給你提供一個輝煌的事業前景,而公司的發展是基于每一個員工個人的充分發展,而且公司的目的似乎不僅僅是賺錢,似乎更關注通過提供優質產品,來增進福利。這些話語構成的美學觀,滲透進這些渴望成功的女孩子的心中。雖然這種充滿"人情味"的美學掩蓋了工作本身的非人情本質。那些承諾后來也成為這些員工的笑柄。但是在當時,她們的確感到喜悅。因此在培訓的后期更加渴望全身心投入到工作中去。這種培訓如同一種過渡儀式(rites of passage),幫助每一個新員工通過它來完成從大學生向里諾公司員工的轉變。
而在職培訓更為重要。它是指每個新員工從上崗工作的第一天開始便獨立地負責項目。
同時公司會派一名經驗豐富的經理對新員工的日常工作加以指導和培訓。公司為每一個人都制定了個人的培訓和工作發展計劃,由老板定期與下屬回顧。
第一年的在職培訓對于每一個新員工來說都無異于一種文化沖擊。大多數人都經歷了一種近似于"信心崩潰"的階段,而從這種臨界階段走出來就是一種"脫胎換骨"的過程。Jenny是這樣回憶她第一天上班的情形的——"第一天上班我的老板正好要外出開會,所以就扔給我一堆文件讓我自己看。可是我完全看不懂上面說的是什么……我就在那兒埋頭看文件,一看就是一整天。總之當時心里邊挺不安的。因為我們是用英語交流的,雖然自己的英語也準備了很長時間,但旁邊同事說的話還是聽不太懂,自己的文件也看得很費勁。總之有一種前途渺茫的感覺,好象隨時會沉船的那種。(這種心態是怎幺改變過來的呢?——筆者問)我一直相信性格決定命運。我從小到大就覺得什么事要幺就不做,要做就要做得最好。我覺得大家都是人嘛,都是一樣的背景進來的,為什么我不能做到最好呢?你只要有這樣的心態,就會覺得什么事都可以搞定。"Kitty 在來里諾銷售部之前是一所著名學府的系碩士,主修英美戲劇的。她在進里諾前怎幺也沒想到自己第一階段的培訓居然是一家一家地跑小店賣洗衣粉——"剛開始跑小店時老板給我做了一下示范,示范了兩家店,賣進了一些產品。
從第三家開始就讓我自己去做。我當時很緊張,做了幾家都不是很成功。后來老板和我一邊吃飯一邊上午的工作,教我一些和小店打交道的技巧。半個多月后我就一個人上崗了。
自己拉著一車的貨,覺得挺別扭的。一方面是聽不懂當地的方言從而了工作,另一方面地方又不熟,有些巷子連地圖上都找不著,要自己慢慢去摸。再加上有些店主一看你是個外地人又是一個小女孩,就不太信任你甚至不答理你。總之那時心情挺不好的。有時打電話給未婚夫,經常會告訴他不想干了。但是說歸說,自己也知道找個好工作并不容易。還沒干出什么名堂來,還不知道海水是什么味道的呢,就開始往回跑了,有點不甘心吧。更何況這只是培訓的一部分,我的目標或者說我今后的工作并不是在這個層次上的。但如果我這一步沒有走好,就會影響我將來更高層次的工作。所以還是決定熬下去。漸漸地熟了以后就好多了,到了第二個月我的銷量已經是小店隊伍中最好的了。"第一年的崗位培訓就這樣使女性在工作中漸漸磨掉了過去的嬌柔習氣。她們變得敢于跟各種各樣的人打交道;習慣于制定各種各樣的計劃和時間表并督促自己嚴格執行;她們的微笑和禮貌用語日益地職業化……一句話,她們正從大學生變為白領。
(四)三種工作方式
里諾公司的白領女性一般有三種工作方式。一種是辦公室的工作,例如大多數部門的經理人員和秘書等;一種是短期出差,短期出差最多的要數市場部和市場部的經理級人員;還有一種是長期出差,銷售部的經理往往屬于這一類。
對于在辦公室工作的經理人員來說,她們是按項目而不是按時間來工作的。公司給他們安排的項目在數量和難度上大都達到了他們能力的極限,如果還沒有,那么也很快就將達到。
因此加班是家常便飯。加班總部的辦公室中每天晚上到九、十點鐘還是燈火通明的。即使是在周末,辦公室里也不乏加班的身影。
在辦公室中相對來說加班較少的是秘書。她們干的是輔助性質的工作,因此是按時間來工作的。除了某些確實需要加班的情形,大部分的秘書通常會在每天下午五點半按時乘班車下班。但是她們在八小時之內的繁忙也超乎一般人的想象。她們的主要工作是處理各種"雜事":復印、復印、發傳真、訂會議室、訂機票、訂酒店等。有時忙起來甚至沒時間喝水,沒時間上洗手間。
此外,市場部和市場研究部的經理級人員因為要在全國各地開展項目,所以經常要出短差。有時甚至要一口氣去三、四個城市。因此每天清晨當她們從酒店的席夢思上醒來的時候,常常反應不過來自己究竟在哪個城市。
與短期出差不同的是,銷售部的經理人員要一年到頭長駐外地。他們在每一個被派駐的城市通常要呆一、兩年,在那里組建和管理銷售隊伍,同當地的商場經理談判,實施公司的促銷計劃,檢查商店的貨架等等。這種個人性的工作方式對女性本身是一個極大的挑戰。她們必須不斷克服自己女性的膽怯,而努力地同三教九流的人打交道。晚上下班之后還要在家里收發公司的郵件,完成工作計劃和整理報表等。做完這一切也差不多是九、十點鐘了。
如果說這三種工作方式有什么共同點的話,那么就是一個字:"忙"。忙碌使這些女性在工作中忘記了自己是需要別人呵護的女孩子。她們更多地是把自己看作一個獨立的個人,為謀求自我實現而自覺地加入到里諾這個龐大的生產機器中去。(五)老板與下屬
在里諾公司里,人們之間并沒有傳統國企中那種錯綜復雜的人際關系。
里諾內部的權力直接來自于公司的規章,而并非個人的級別。每個人都不能直接挑戰規章的權威,包括上司在內。
公司的政策是上司的工作表現與下屬的業績掛鉤。這就表明了上司和下屬其實是在同一條船上的。因此一個合格的老板通常要把一半的時間花在培訓下屬上,只有幫助下屬進步才可以實現"雙嬴"。除此之外,上司對于下屬的加薪和升職無疑有很大。但里諾的系統并不允許上司一個人說了算。公司有一整套對每一個人進行工作評定的系統。具體的過程是:下屬先列舉自己一年來做過的項目及其效果。然后上司會挑選幾位與這個下屬有合作關系的同事,要求他們填寫一份機密的意見反鐀表。接著老板根據下屬的、同事的反鐀以及自己的觀察,向公司提出對下屬評定的建議。公司的高層會對這份建議進行審閱,如有疑問的話還會要求老板進行解釋。最后公司高層給出最終評定。而上司的上司給他作工作評定時,也會和被評定者的下屬進行一對一的面談,聽取他們的反鐀意見。因此,實際上老板與下屬之間即使在正式權力上,也并非是一種單向的自上而下的關系,而是存在相互制約的可能性。
在里諾,"學會handle你的老板"是著名的格言。在工作中當自己與上司持不同意見時,每一個下屬首先會做的是搜集盡可能多的數據和事實,用來說服上司同意自己的想法。此外,公司還有一套非正式的"投訴系統"。如果就某一個你與上司的意見存在嚴重分歧并且無法達成共識的話,你可以直接找上司的上司談。更重要的是,在公司的文化熏陶下大家均能接受這一方式,并沒有人覺得因為這種投訴感到特別難堪。
Alice 對公司中的權力關系很有一套自己的。她告訴我們:通常除了公司最高層之外,直接發生上下級關系的只有三層權力級別,即"第一下屬-老板-大老板(即老板的老板)"。以市場部為例。"第一下屬"指的是助理經理和秘書,"老板"指的是品牌經理,"大老板"指的是市場總監。這三者直接的關系被Alice 戲稱為"三權鼎立"。她認為其中的要訣是三者中的任何一者都不要同時激起另外兩者的反對。Alice 和老板一起炒掉美方大老板的經歷就說明了這一點。Alice 一年前在她老板的指導下開展了一個項目,這個項目本來得到了大老板的批準。但后來因為項目給大老板帶來了一些意外的麻煩,他便否認自己同意過這件事情,并強行中止了這個項目。因此,Alice 的老板以忿然辭職作為抗議。事情鬧到總經理(也就是大老板的上司)那里,因兩人各執一端,總經理難以判斷誰是誰非。此時Alice 挺身而出,在總經理前直指大老板的虛偽與粗暴。事情的結果是她的大老板因此事而被調離公司。
正是在這樣的公司文化和工作氛圍中,白領女性習慣于直接了當地表達自己的意見,勇于堅持自己的想法,并在面對不平時敢于抗爭以爭取自身權益。而這種斗爭得到公司文化的寬容,甚至鼓勵。
這與西方情境下的公司環境似乎有所不同。例如Kanter在70年代對美國的發現:在男性老板和女性秘書之間存在著一種不平等和非互惠的關系。老板對秘書的評價可以決定秘書的命運,但秘書的評價卻不會影響老板,因而只能向老板表示忠誠(Kanter 1977)。
但是在里諾公司里,制度可以說使每個人都被規制化(programmed)到一種相對平等的工作關系,任何一級都感覺自己也有權力,而且每一級的權力也受到制約。這使即使權力處于較低層次的女性也能有信心發揮自己的潛力。不過朱認為在這種制衡的制度下,女性可能會具有更多的非正式的競爭優勢。在觀察中,女性下屬可以更""地通過哭泣、發脾氣或者哀求的方式來說服自己的上司。雖然這并不一定有效,也不能夠經常。但是相對而言,男性就不可能采取這種策略。
(六)兩性關系
大量的電視與小說都曾提到"辦公室戀情",可在里諾卻完全不是這回事。雖然有一定數量員工的伴侶或戀人也在里諾工作,但在同一個工作團隊(team)中,無論是上下級之間還是在合作伙伴之間都罕有戀愛關系。
這在一定程度上是由于公司的嚴格規章。公司絕對不允許直接上司和下屬之間存在戀人或婚姻關系。如果萬一遇到這樣的情形,其中一人必須轉到別的工作崗位上去。當然,除了這個客觀的規定之外,還有主觀原因。
曲奇在《玻璃碎片》一文中是這樣解釋的——"同工同酬,女孩子給磨練得風風火火的。
一樣背著沉甸甸的手提電腦跑來跑去,一樣會為了意見不同而和男同事們大聲爭執。想起大學里每天連開水壺都有人幫著拎的日子,總覺得是上一個世紀的事。`這幺不溫柔,怎幺嫁得掉呢!'不怪別人,連自己都忍不住會這么想。
身旁的女同事不僅僅是美麗的異性,亦是不折不扣的競爭對手。大家或許都憋足了勁爭奪同一個職位,當彼此是勁敵。對男士而言,日漸習慣的,是吃飯時的AA制;日漸遠去的,是`lady first'的教條。`這么沒有紳士風度,怎幺會有女孩子喜歡?'不怪別人,連自己都忍不住會這么想。
工作的領域有工作的心態。謀生不易。那一刻,我們最愛的人是自己。"強大的工作壓力,彼此競爭的心態以及理性化的處事原則使感情的因素被擱到最邊的位置,哪有什么心情在辦公室里戀愛?
秘書出身的Linda 亦認為男性老板與秘書之間基本上不可能存在曖昧的關系。她是這么說的——"在這里大家的工作壓力都很大。對老板來說,他如果想做得好就要把成績show給他的老板看。那么他對自己手下的人也會有同樣的要求。所以他跟下屬的工作關系中就不能有個人的感情在里面,否則很難要求手下有很好的成績。如果手下沒有很好的成績,他自己也就不可能有好的成績,那幺他的老板就會把他kill掉。而且我們做秘書的也覺得跟老板不能靠得太近。因為靠得太近了不一定對自己有好處。比如說如果老板讓你干一件額外的活兒,你本來可以很理直氣壯地告訴他根據principle ,這件事不該我做。但如果你跟他的關系太close ,往往就不好意思拒絕了。(剛才你說的都是出于理智上的考慮,但是感情上也沒有發生過這樣的事情嗎?——筆者問)當然沒有了。你看那些老板要求那么多,煩都煩死了。
覺得這種男人一點獨立性都沒有,怎幺會喜歡他?而對老板來說,一天到晚工作到九、十點,個個都象機器一樣,其實也挺可憐的。他們也根本沒心思去想這些。總之雙方都不感興趣,一是沒時間,二是沒心思。所謂的辦公室情感都是假的,都是小說里面的東西。還有一點,以前我所在的那個香港公司里有的下屬與上司關系曖昧,她們因此而可以加薪升職。但是在里諾這是不可能的。加薪升職都要經過人力資源部批準,這里面有一套很完善的程序。"另外,過去大量的都提到女性在辦公室里遇到性騷擾的問題。可是在我們的訪談中,卻沒有一個被訪者認為公司中存在性騷擾。而且她們對性騷擾的定義還有著很嚴格的界定。用Jenny 的話來說,"最輕級別的性騷擾就是男性在女性面前說任何帶色{學}情意味的話。當然如果他說你這條裙子很漂亮,那不是性騷擾。但如果他帶著一種特殊的含意說`啊,你這條裙子很漂亮……',再上下打量你或者看看你的腿,那就屬于性騷擾!"所有被訪者都一致認為她們沒有碰到過或看到過這種事情。我們再進一步詢問秘書們的意見,她們也認為不存在這種情況。
為什么沒有性騷擾?對此我們存在不同的解釋。曋認為這是制度決定的產物。里諾的規章中有明文禁止性騷擾。這種事情一旦被揭露后果是極其嚴重的,犯事者很可能會被調離甚至開除。沒有人愿意犧牲自己的事業雄心來做這樣的事情。正是這種制約性規則和競爭文化使性騷擾在這里成為一件罕有的事情。但朱認為:制度的存在只能說明公司有這樣的限制,但并不能保證人們一定不會犯規。為什么事實上沒有性騷擾?除了制度造成的理性化自我評估之外,更重要的是工作的壓力已經使男性和女性的性別意識都壓抑起來。以致于在通常情況下,雙方都忘記到對方是男人或者女人。壓抑性別意識,也就壓抑了在工作的地方進行性騷擾的欲望。
在工作中,里諾的男性與女性經常為了不同的意見吵架,甚至互相拍桌子。這個時候誰也沒把對方當作異性。而在另外的許多非正式場合,某些性格開朗的女性經常非常放松地當眾開男同事的玩笑,諸如說"咱倆結婚吧"或者"我從剛進公司時就暗戀你"之類的話。而男性此時往往處于一種緊張和被調侃的狀態。再有,許多成人笑話是由女性說出來的,并在女性的圈子里加以流傳的。但當大家一起吃飯或者在酒吧聊天的時候,但是如果有一個男同事無意地提起某個成人笑話,剛說了個開頭女人們就會大喊:"shut up".于是男性會忙不迭地道歉和解釋。
Yuko Ogasawara(1998)根據其對日本公司的調查,認為處于權威位置的男性會比處于從屬地位的女性更多地考慮對方的感受,男性會表現出更多的恐懼、自控和非直接性,而女性在白領工作中仍然擁有非正式的、非公開的權力。而且她認為這種非正式的權力并不是個人性,而是結構性的,因此并不容易被正式權力消滅。在中國的里諾公司,我們同樣發現了這種情況。里諾的女性與男性確乎實現了某種"平等"。而在非正式場合,因為其性別角色沒有背負過多的責任感和壓力,女性在與異性交往時往往比男性更加放松。(七)性別
淹沒在一些關于資本主義中白領女性的中,性別意識常常被研究者加以凸現。認為資本主義工作過程不但沒有淡化女性意識,反而進一步強化女性的性別意識。
但是在我們的研究中,幾乎每個被訪者都這樣斬釘截鐵地對我們說:"在工作中我就沒意識到自己是個女人"。而且,不僅是沒有意識到自己是個女人,而且在工作中甚至性別的都沒有什么考慮。一些研究試圖以中西方女性文化的差異來解釋女性對女性認同的淡漠(周華山1999),但我們在調查中發現:許多女性在進入里諾前還保持著不少傳統女性的觀念和行為模式,但是經歷了一、兩年的職業生涯之后,她們在工作中漸漸拋棄了嬌滴滴的女性形象。我們認為這顯然不能用"傳統文化差異"來解釋,而是與這些女性在學校中的知識與隨之而來的外企的工作狀態緊密相關。
正如上文所言,在里諾工作的女性一般都有較強的進取心并且較為自信。即使她們中的一些人在大學時曾經把家庭和婚姻放在首位,在里諾的氛圍中也會不得不將精力和時間轉移到工作上。因為如果沒有很好的業績,不但會在公司中感到很有壓力,也是對個人信心的打擊。就這樣,工作的成就成為她們生活中至關重要的事情。為了能在工作中獲得成就,她們會很快地接受獨立奮斗的觀念,那些不利于工作的女性意識就這樣被摒棄了。
在這里,我們試圖用"性別淹沒"這一概念來描述白領女性的"去性化工作狀態。在公司追求利潤最大化的強大的驅動力下,性別的區別和性別意識被暫時"淹沒"在對理性化工作目標的追求之中。以至于在工作過程中,性別分類的意識僅僅在某種特定的"非常時刻",例如被老板訓哭了的時候才表現出來。它可以被理解為一種策略來緩解作為個人與公司的整個制度化結構的張力。而在大多數時刻,性別本身甚至作為議題都沒有進入議程。
把資本主義工作過程只是理解為性別淹沒的去性化過程顯然是過于簡簞了。不過我們這里所要強調的是:即使是存在強化性別意識的特征的同時,對中國的白領群體而言,這一工作過程也仍然存在淡化性別意識的特征。對于在中國外企工作的白領女性,后者的體會尤其明顯。這與在主義的國企工作不同,與依賴體力的藍領工人的工作也不相同Linda 說她在進里諾之前還經常覺得有男女差別。"在國營簞位里,如果你每個晚上都去夜大讀書或者跟很多異性交往的話,別人就會覺得你不是一個好女孩。人們認為女孩子就應該早點拍拖早點結婚,工作也不要太鋒芒畢露。因此當時我會覺得很有壓力。但是在里諾的工作讓我意識不到自己是個女孩子。"而Jenny 則說"我在工作中認為自己是中性的,對方也是中性的"。
實際上,取消性別話題的直接的原因還是來自于這種追求利潤的最大化的工作本身。無限制地追求資本者的利潤使企業本身希望能使每一個員工的工作時間與精力都集中在如何通過理性化的工作來實現資本增值的目標。在這一努力下,對于白領女性來說,她們的體力差別被淡化了,相反智力的要求卻增加了。在這個層面上,性別意識沒有必要強化,弱化反而更有利于生產。因此從本質上來說,性別意識的淡化其實仍舊是資本主義工作過程中的一種異化。
曋認為,不管怎么樣,在資本主義的工作流程中這種"性別淹沒"的狀態可以促使女性學會自立自強,可以有更多自我合自我實現的機會。但是,另一方面朱卻認為,這種自我實現服從于資本主義工作目標,她使女性在獨立的同時也逐漸放棄自己的個性,而強調職業的自我馴化。這是是資本主義生產過程中白領女性的異化過程。
四、女性認同的建構
盡管我們談到了資本主義工作過程對白領女性的去性化特征。但是女性的性別意識并不因此而徹底消失。淹沒是暫時的,而對自己女性的認同卻是常態。不過這種女性認同仍然受到工作過程的強大的。因為白領女性并不是完全受制于工作結構,她們同時也是能自我反思的能動者。這些女性通常會在工作之外的生活領域反思自己的女性存在,其中的某些人甚至用女性認同作為一種策略來促進自己的事業成功。這里我們試圖讓女性自己來闡釋她們的女性認同,并尋找她們共同的女性話語。
(一)"我不是白領女性"
其實我們這里用"白領女性"來指代這一群體,是一種作為局外人的認識。這個群體外的人們(包括這些成員在進入之前)都會很地將她們認定為白領,但在訪談中我們驚訝地發現她們中沒有一個人認為自己是白領。而且,大家都對白領這個詞并不關心,在生活中也甚少討論它。大眾傳媒意義上的白領讓她們首先想到的是"女的都穿著高跟鞋和職業套裙,很文雅也很職業,滿口說的都是"。事實上她們在辦公室大都穿得很休閑,而且動則拍桌子罵人。如果誰要說她們是白領,她們"自己都覺得挺可笑的"。
Jenny 認為——"第一我覺得現在中國雜志上稱的那些白領對我來說沒有任何意義。好象只要不是工人、不下車間就是白領。那我也恥于做這樣的白領。而我自己心目中定義的白領我自己又沒達到。比如說一個外國公司在中國的首席代表。必須要親手在創造一些東西,讓她的意志在一個計劃中執行才行。說白了就是要有權力。相對于這個標準,我只有一半領子是白的。從上,說我覺得一個白領必須擁有自己的車子,自己的房子,這我都還沒有。
"Linda 也同意做白領必須有相當的經濟基礎,要"不會為物質的東西而發愁"。另外,她認為——"一個真正的白領對自己的時間支配要有相對的自主性。我甚至認為就連我的老板都不能算是白領,因為她很多時候都象一個陀螺一樣給management弄得團團轉。我覺得那是另一種形式的藍領階層。"Kitty 給自己的定義更加直接。她說自己只是屬于"打工一族"。
"為了生存而掙錢,當然也為了錢之外的其它一些東西。"這使我們看到在當代中國社會,白領的文化要義不是取決于工作本身是體力,還是智力,是在辦公室還是在工廠。它甚至不單單是一種職業,而是一種理想生活方式,它至少包括豐裕的物質基礎(有好房子和好車),有獨立的可自由支配的工作時間和,不再是為生存,而是為自我實現而工作。
從這個意義上說,這個白領的認識更接近于一種中產階級意識。而一些白領已經意識到這一點,Mary就希望自己將來成為中產階級中的一員,并且她和她的同事們就這個話題進行過諸多討論——"中產階級這個詞對我來講挺有意義的。我那天還跟我男朋友說我們要爭取成為中國第一批中產階級。我覺得自己現在還不能算是中產階級。第一,中產階級要有定型的自己感興趣的事業,我現在還沒有完全確定自己事業的明確方向;第二,要有非常穩定的家庭生活,這我也還沒有;第三,必須受過非常高等的教育,而我只是一個本科生;第四,關于經濟基礎,要有上千萬的資產,這就更不用說了。我和我的同事們都認為中國以前是沒有中產階級的,現在隨著社會的變革正在形成一批這樣的人。我們現在還只能說是走在通往中產階級的道路上,但我們有幸努力成為中產階級。"Mary和她的同事眼中的白領職業不再是公司的秘書或普通職員,而往往跟外企的高級管理人員和私營企業主等職業相連。與"大款"的區別是,他們雖然物質富裕,但不象"大款"那樣給人生活奢華和暴富的想象。更重要的,"不僅有錢,還要受過高等教育,有文化,有品味。"而與工薪階層的區別是,他們不再為生存而工作,更多地考慮是自我實現和自己的事業。個人主義的原則是白領奉行的金律。中產階級是他們的理想。
這種特殊的白領群體意識的想象與中國八十年代的改革開放過程顯然有著密切的關系。
由于外企內的工作環境、工作福利以及公司文化與原來的社會主義國營企業有著顯著的不同,這使得那些從原有體制進入進入外企工作的員工產生強烈的文化沖擊。對他們來說,白領不僅僅是一種工作方式,而是一種全新的生活狀態,這種生活狀態與過去強調集體主義、強調小康則安的生活狀態有著天壤之別,他們從中可以獲得更高的物質生活水平和更多的自我實現的個人成就感,而且他們望到的比已經得到的還要更多。所以他們一方面將白領賦與一種理想價值,另一方面又明確意識到還需要自己不懈的個人奮斗去實現。白領從某種意義上說一種過程,這個過程就是從一個普通的依靠工資生活的平民百姓轉變成為生活富裕,事業成功又有高尚品味的中產階級的過程。
顯然這是中國別的職業群體很難有共鳴的。無論是白領也罷不是白領也罷,她們似乎都生活在一個特別的群體之中,而周圍的社會與她們關系不大。"我覺得我們似乎漂浮在空中",這句話說出了她們的真實感受。
這不能不影響到其中的女性。她們對于未來生活的預期主要有三種。一是在大公司中做到部門經理以上的職位。二是出國鍍金。一定數量的人打算去美國讀MBA ,里諾本身就是她們前往美國的起點。三是開辦自己的企業。這樣的女性通常屬于非常能干并有很大雄心的那一類。不過無論她們屬于哪一類,在她們談到生活預期的時候首先想到的都是個人的發展,而不再是生育孩子、管理家庭和有限的自我休養。她們都已經不再是那種依靠家庭并從屬于男人的女性,而是力求在公共領域中證明自己的能力和才華。(二)男人與女人:兩棵樹
認同往往依賴于"我們"與"其它人"關系的劃定。白領女性對男性的看法已經與傳統女性有很大的不同。
Mary是這樣比較男性與女性的——"我個人覺得女性要比男性更能適應一個新的環境。
可能是因為太優秀的男性太固執了。在我身邊也很有一些出色的男孩子,但他們的觀念非常地固執,很少會調整自己的觀念去適應環境。但女孩子就不一樣,她們的適應能力會比較強。
"在白領工作的浸潤下,她們可以肯定在自己的生活中不會以男人為中心。工作中的平等共事已經使白領女性把自己看作是與男性平等的伙伴,同時她們認為自己在建構家庭的基礎上有和男性有相等的貢獻。她們并不把自己與男性對立起來,也不認為自己受到男性的壓迫。她們尋求女性與男性間的一種新型平衡關系。在這種關系下,女性與男性間不再有傳統意義上依賴與被依賴局面,而是相互支持相互幫助。Jenny 說,"我的成功需要包括我丈夫在內的我的朋友。但并不是特指因為他是我的丈夫我就要依靠他。我的丈夫在更大的意義上是我的一個很好的朋友。我要依靠他就象我要依靠別的好朋友一樣。"Alice 則提到了那首名為《致橡樹》的詩,她認為理想中的男女關系就應該象兩棵樹,兩棵并肩站立的樹。對這一觀點所有的訪談者都表示贊同。
(二)愛情與事業:同等重要
白領女性雖然在工作中會忘掉自己的女性特征,但是就她們的整體生活觀念來說,她們要尋求的是一種愛情和事業的平衡。
Kitty 在生畢業之前一直把愛情和家庭看作是生命中最重要的東西。她畢業后縱跨半個來到里諾,最直接的原因就是這里是她未婚夫所在的城市。Kitty 當時一心想的是"兩人在一起,有一個家庭,一起過日子"。但是經過在里諾將近三年的經歷,她的想法有了很大的改變——"現在愛情和事業對我來說是一半對一半。這兩樣東西如果讓我選擇的話,我很難割舍另一半。因為它們同等重要。這三年來占我70%到80%時間的都是工作,有自覺的也有不自覺的吧。我已經習慣了工作帶來的那種充實感,就是為了個人的精神需要去工作,不是為了錢。"Linda 也經歷過類似的轉變過程——"我以前在家鄉的時候每天都是一些浪漫的想法。那時候沒想過將來怎幺工作也沒想過未來怎幺,只是想有一份浪漫的感情。
總覺得女孩子有一段很好的感情就行了。現在在里諾呆了幾年以后,覺得一個人要真正幸福的話還要有一個令人尊重并且自己也enjoy 的職業。愛情和事業其實是相輔相成,缺一不可的。如果你沒有一個受人尊重的職業,你老公怎么會一直都喜歡你呢?我覺得兩個人相愛是需要互相之間都有一點點崇拜才行的。"無論如何,她們都認為愛情在自己的生命中占有"非常非常重要的地位"。Jenny 認為如果有一天愛情需要她付出自己對事業的承諾的話,她會這樣做。但她認為這和她是女性沒有關系。因為男性也可以有這樣的付出,以前也見過這樣的例子。"這是作為人本身的觀念,與性別無關"。
(三)婚姻與孩子:想要但不一定是現在
這些白領女性的年紀均在24歲到30歲之間。她們中的大部分都還沒有結婚,雖然很多人都有感情很穩定的男朋友或者未婚夫。她們并不是排斥婚姻,事實上她們一直有結婚的打算。只是在現階段,她們更傾向于同居。
這樣的想法有的是基于事業發展的考慮。Mary告訴我們,因為性格太要強的關系,相當多的人在進公司的時候就對自己承諾要升到一定級別之后再結婚。這樣一拖就是四、五年。
另外,也有一定數量的人認為他們看不到結婚的必要,這樣的想法在同居者中比較普遍。"結不結婚有什么區別呢,反正現在也沒打算要孩子。"Amy 則說得更為職業化:"沒有extrabenefit "。
我們在訪談中還遇到過一個極端的例子。Jenny 已經做到了自己許諾的結婚前應該達到的級別,并且她談了多年的男友就要出國留學。她本來打算在男友走之前完成意義上的結婚程序。但是當她打聽到辦登記結婚的手續前后需要一個星期時,就放棄了這個打算。
"沒有人相信我會忙得沒時間結婚。登記的手續需要一個星期中三個不同的半天。當然我也可以向公司請一個星期假,但是我覺得工作太忙了。而且就算有一星期假的話,我也會想到外面好好放松一下,而不是花在辦那些無謂的手續上。如果我每次都請半天假的話,確實挺不好的,因為很多會議都要改期。我認為我是一個對愛情非常重視的人,但法律上的登記對我來說并不是一件重要的事。"對于孩子,她們都確定自己今后一定會生孩子,但又一致認為現在還不是恰當的時候。工作的緊張與競爭的激烈使她們不愿意在事業未有起色之前就要孩子。Linda 今年已經三十歲了。她過去做秘書的時候曾計劃過要孩子。但后來她遇到了一個新的職業發展機會,而這個新崗位要求經常出差。于是Linda 毅然地決定為個人的發展暫緩生孩子的計劃。難得的是,她的丈夫也予以支持。
另外,她們認為穩固自己的事業基礎才可以為今后扶養孩子提供良好的物質條件。Mary對培養孩子的物質條件有非常嚴格的要求——"我覺得生小孩一定要等到我有能力要小孩以后,也就是說我希望一個小孩生出來以后首先經濟能力上要沒有。如果我不能給我的小孩提供一流的條件、一流的居住條件、一流的醫療條件,我寧可先不要孩子。我并不是說我一定要強迫我的孩子去學鋼琴什么的。但是如果我的孩子自己有這個需要,比如說他如果有彈鋼琴的天賦,那么我給他買鋼琴或者送他去法國學要絕對沒有問題才行。"
(三)友誼:情感的
友誼在白領女性的生活中占有很重要的比重,她們越來越依賴于基于友情基礎上的關系網絡。她們和朋友間進行溝通的方式主要是電話,并且有相當的部分是長途。另外也會不時地一起吃飯或者逛街。
Kitty 說她一個人在那個南部的小城市接受培訓的時候,每個晚上平均會給朋友們打兩個電話。而這些朋友大多是跟她同一批進入公司的。每個電話一般都是在半小時以上,有時甚至能聊兩個小時。
"在我看來這是一個感情寄托的網絡,它有時比男朋友還管用。因為我們的話題中很大部分都跟工作的感受有關,這些東西跟男朋友沒法交流。他沒有經歷過這些,所以不會真正理解你的感受。而朋友們都跟自己有相似的經歷,有的時候你甚至不用多說,他們就會明白你的心情。在電話中大家可以進行很細膩的交流,什么都可以說。"白領女性已經能夠在同事的圈子中建立自己的朋友網絡。她們不但能從自己的女性朋友那里得到情感性的支持,而且也可以與異性朋友建立同樣牢固的友情關系。這些朋友并非只是處于家庭的邊緣,而是可以介入到自己日常的家庭生活中去,并得到男友或丈夫的認同。例如周末她們倘若和這些朋友一起吃飯或出去玩,通常也會帶上自己的男友或丈夫。
(四)女性策略:事業追求中的女性力量
女性認同并不完全只表現在工作之外的領域。
雖然白領女性在工作狀態中很難意識到自己的性別,但她們性別中特有的屬性會在潛意識的行為中成為她們事業上的潤滑劑。對于某些特別優秀的女性,她們甚至可以運用自己的女性策略來幫助自己發展事業。
Sue 說女性這個角色有的時候在工作中還可以幫一點忙。比如說她認識的一位品牌經理是個非常非常漂亮的女孩子,她的美貌就曾經給她帶來了很多的方便。例如Sue 的老板平時是不愿意和別的品牌一起做聯合促銷的,但是卻愿意和她合作。雖然這并不代表Sue 的老板對她有什么企圖。
另外,女性的細心和敏感也使她們善于處理跟其它同事的關系。因為她們是女性,潛意識里就會特別注意別人的行為,記住別人的特點,并在某些事情上采取女性化的處理方式。
Alice 說她的老板能記住同一個team中每一個人的喜好。比如說有一次她為某個項目狠狠地批評了Alice 一頓,第二天就送了Alice 一個非常漂亮的花瓶。種種諸如此類的小禮物和關懷在完全理性化的生產過程中使人感受少有的人情味,因此便有效地促進了人際關系。
不過對于某些聰明的白領女性來說,對于自己的上司還有另一種策略,那就是"女兒策略"。Jenny 告訴我們——"我覺得對待身居高位者,作女孩子的最高級別就是達到不要涉及男性和女性這個觀念,而是要讓他把你當作女兒來看待。這才是你能最好地利用你的關系的時候。`女兒策略'是非常奏效的。你就算做了別人的情人又怎幺樣呢?情人總有一天是會被拋棄的。只有自己的女兒才是要盡全力幫助并長久不會扔的。誰會把自己的女兒給扔了呢?"Jenny 認為這種"女兒策略"和"在工作中遺忘自己的性別"并不沖突。因為"這里的要訣是只在最關鍵的時刻在最關鍵的人面前做女孩子,在一般的人和一般的工作面前都是中性的。否則你會把自己惹進無窮無盡的桃色新聞的麻煩里,對自己一點好處都沒有。"這種女性策略是否可以看作女性對這種工作規制的一種反抗呢?從Jenny 的回答里可以看出,至少她并沒有明確的反抗意識,雖然這種策略顯然不同于公司的工作原則,甚至這種人情的創立與公司的原則相沖突,就沖突性而言,這是一種日常生活的反抗。但是這種日常生活的反抗方式是經過精心的選擇,它回避了性別的直接對抗,而是揉進中國傳統的"仿真血親"的人情策略。因此它并不與"去性化"過程直接的沖突,反而通過與"情人"策略的利益得失的對比,進一步強化了對"性別淹沒"的認同。
(五)女性的自我形象
白領女性已經不再關心傳統觀念中的"好女人"形象。她們更關心的是如何實現自我。
Linda 是這樣描述自己心目中的理想女性的——"首先有一個令人尊重并且自己也很enjoy的職業,然后有很穩定的感情生活和一個很好的生活空間,最后就是有一群很好的異性朋友和同性朋友。最好暫時不要有孩子。"Alice 認為理想中的女性應該兼具堅強的性格和美好的外在——"我越來越覺得堅強很重要,堅強的女性在我看來是很美的。她應該果敢地追求自己想要的生活,并有能力承擔自己的選擇。同時外在美也很重要。這并不是說五官要長得如何標致,而是要給人一種很有氣質的感覺,打扮要很有品味很得體。"Jenny 覺得在這個上女人要實現自己的目標,最大的阻力是她們自己。因此,她欣賞的女人是"能過得了自己這一關的女人"。因為"只要過了自己這一關,沒有什么是過不去的"。Jenny 還認為"從共性上來講,女人跟男人相比處于劣勢,但一個出色的女人絕對會有更多的優勢"。
在女性的自我形象描述中,女性與男性的界限已經開始出現模糊。許多過去用來描述男性的詞語,如"令人尊重"、"堅強"等等,現在已經用在女人的身上。在許多時候,這些男性品質更得到強調。五、結論
去性化的資本主義工作過程以及對這一過程的適應和反抗建構出白領女性的認同。
中國白領女性把自己的女性認同與對自己事業、家庭、友誼以及工作中的非正式策略結合在一起。這里最為深遠的是對白領的理想。作為公司的普通職員,她們并不把自己認同為白領。與西方不同的是,白領對她們來說,不僅僅是一種工作方式,而且是一種價值理想實現的過程。包括豐裕的物質生活,成功的個人事業以及"高尚"的文化品味。一言以蔽之,她們希望成為中產階級的一員。
正是因為這樣的原因,她們把自己看作與男性平等的合作伙伴,強調事業和家庭的同等重要性。她們在同事圈中建立自己的朋友關系。女性認同對于她們來說,不再具有固定的標準和傳統的價值理性,而是被看作一種可以被不斷超越的東西,甚至可以是一種策略。顯然,她們所從事的工作改變了她們的女性認同。"追求個人的"是中國白領女性最為關切的。
相對于那些在國有體制內工作的女性,在外企工作的白領女性擁有更多的平等和更多的發展空間。但是,這并不意味著女性在外企中得到了徹底解放。在追求資本增值的工作過程中,對于白領女性來說,她們女性的性別意識日益被工作機制及其原則所壓抑。雖然這一過程使她們能夠獲得某種獨立和平等,但繁重的工作、時空的壓縮、對成功的向往以及權力關系的設置使她們在工作中越來越趨向無性化,從而日益成為資本流轉過程中純粹的勞動力。
這種異化過程我們稱之為"性別淹沒"。這種工作過程使她們在抹去形式上的不平等的同時,也抹去了男女之間的差別。當然需要說明的是,這種工作過程的特征并不否認在此同時,資本主義工作過程對另外的女性群體強化其性別意識。但就我們的白領女性群體而言,在一個完備的里,去性化是一個更為明顯的過程特征。
在這一去性化過程中,在同等職位上,女性的正式權力并不少于男性,不僅如此,女性的非正式權力也是存在的,例如哭泣,對人際關系的敏感以及女兒策略都能在一定程度上影響男性職員和權力關系。不過相對而言,在資本主義企業里,正式權力的作用仍然是主要的,非正式權力只是在特定的時刻和恰當的情境下才有作用白領女性的自我認同究竟是男性價值觀的再呈現(representation),還是孕育著一種新的中國女性價值觀,在我們兩個作者之間還存在著爭論。作為白領女性一員的曋凱認為形成重視個人奮斗、在工作中遺忘性別、追求事業成功的價值觀念雖然并不是婦女解放的終點,但它是中國女性發展的一個必經過程。
而作為旁觀者的朱卻認為這種成功觀念在本質上不過是男性價值的再生產(socialreproduction)
而已。雖然我們現有的調查還難以對這一爭論給出答案,但這為我們下一步的研究指出了方向。
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